Che cosa fa un software di selezione del personale
Quattro funzioni, e conviene distinguerle perché i fornitori le vendono insieme mentre a un’azienda ne servono spesso solo due.
Raccoglie in un posto solo
Tutte le candidature di tutti gli annunci arrivano nello stesso elenco, con la data e il canale di provenienza. È la funzione più banale ed è quella che risolve il problema più frequente: sapere chi si è candidato a cosa senza cercare in tre caselle di posta.
Legge i curriculum e li rende cercabili
Il documento viene convertito in campi — contatti, esperienze, date, competenze — così si può filtrare per parola o per requisito invece di aprire ottanta PDF a mano. È qui che nascono i problemi di lettura di cui si lamentano i candidati: un CV a due colonne si estrae male, e non è colpa di nessuno dei due.
Confronta le candidature con i requisiti dell’annuncio
A ogni candidatura viene associato un punteggio di copertura rispetto ai requisiti scritti nell’annuncio. Serve a ordinare, non a decidere: la parte che conta è vedere QUALE requisito manca, non il numero.
Tiene traccia di cosa è stato deciso e perché
Stato di ogni candidatura, note, chi ha visto cosa. È la funzione meno appariscente e quella che serve di più il giorno in cui bisogna spiegare una decisione — al candidato o a un ispettore.
Le tre domande che decidono, prima di guardare i prezzi
Sono le tre che un confronto fra fornitori non fa, perché la risposta a due di esse porta spesso a non comprare niente.
Quante posizioni apri in un anno?
Sotto le cinque, un ATS è quasi sempre sovradimensionato: la casella di posta regge, e il costo del software supera il tempo che fa risparmiare. Fra cinque e cinquanta è la fascia in cui conviene di più. Sopra, servono funzioni di flusso e permessi che cambiano la categoria di prodotto e il prezzo.
Il problema è raccogliere le candidature o trovarle?
Sono due prodotti diversi che si vendono con lo stesso nome. Un ATS puro gestisce chi ti arriva; se il problema è che non ti arriva nessuno, serve anche un canale di pubblicazione o un bacino di candidati, e un ATS da solo non lo risolve.
Ti serve la selezione o tutto il personale?
Le suite HR (paghe, presenze, ferie, valutazione) includono un modulo di selezione; gli strumenti di selezione non fanno le paghe. Comprare una suite per il solo modulo di selezione costa di più e si usa per un decimo; comprare uno strumento di selezione sperando che faccia anche le presenze porta a due abbonamenti.
Quanto costa, in Italia
Il mercato italiano va da poche decine di euro al mese per gli strumenti dedicati alle PMI fino a diverse centinaia per le suite con più moduli, di norma con prezzo per utente o per posizione aperta. Due voci fanno la differenza sul conto finale e quasi mai compaiono nel prezzo di copertina: il costo per utente aggiuntivo e il costo della pubblicazione degli annunci sui portali esterni.
Il nostro, per intero
- 35 € al mese o 350 € all’anno — annunci, candidature, punteggio di match, video-colloqui.
- 14 giorni di prova, senza carta per iniziare. Alla prima attivazione a pagamento c’è un addebito di verifica della carta di 1 €, non rimborsabile.
- Posto utente aggiuntivo: 35 € al mese. È la voce che sui listini altrui si scopre dopo.
- Annuncio in evidenza per 7 giorni: 40 € una tantum. Accesso illimitato al bacino candidati: 35 € al mese.
- Nessun piano gratuito permanente per le aziende.
Il listino completo e leggibile anche da una macchina è su /prezzi.
Cosa CVMatch non fa
Se stai confrontando fornitori, questa è la sezione che ti serve davvero: sapere in due minuti se siamo fuori gioco per il tuo caso vale più di dieci minuti di funzioni.
Elaborazione delle paghe
Non è una suite HR e non ci va vicino. Se cerchi cedolini, presenze e ferie, ti serve un gestionale del personale — non questo.
Valutazione delle prestazioni
Il prodotto finisce all’assunzione. Quello che succede dopo è di qualcun altro.
Un piano gratuito permanente
C’è una prova di 14 giorni senza carta. Dopo, si paga: preferiamo dirlo qui che farlo scoprire al quindicesimo giorno.
Decidere al posto tuo chi scartare
Il punteggio ordina e segnala quale requisito manca. L’esclusione resta una decisione di una persona, e non è una limitazione tecnica: è la condizione perché lo scarto sia spiegabile.
Che cosa facciamo diversamente
Una cosa sola, e riguarda il punteggio: è deterministico. Lo stesso curriculum sullo stesso annuncio dà sempre lo stesso risultato, e ogni requisito segnalato come mancante è una riga dell’annuncio che si può rileggere. Non c’è un modello generativo che esprime un parere diverso a ogni tentativo.
Non è una raffinatezza tecnica: è la condizione perché uno scarto sia spiegabile. Un esito che cambia da solo non è difendibile davanti a un candidato che chiede perché, e da giugno 2026 non lo è nemmeno davanti a chi controlla. Il ragionamento per esteso sta in si può scartare un candidato con un punteggio automatico.
Domande frequenti
Che cos’è un software di selezione del personale?
È il gestionale con cui un’azienda raccoglie le candidature ricevute, le rende cercabili e ne segue lo stato lungo tutto il processo di selezione. Il nome tecnico è ATS, Applicant Tracking System. Nasce come strumento organizzativo — sapere chi si è candidato a cosa e a che punto è — non come filtro automatico: nella configurazione normale ordina e segnala, mentre la decisione di scartare resta di una persona.
Qual è la differenza fra un ATS e un gestionale HR?
Un ATS copre la selezione: annunci, candidature, colloqui, assunzione. Un gestionale HR copre il rapporto di lavoro una volta iniziato: paghe, presenze, ferie, valutazione. Molte suite HR includono un modulo di selezione, ma è quasi sempre più semplice di uno strumento dedicato. La domanda pratica per scegliere è dove sta il problema oggi: prima dell’assunzione o dopo.
Quanto costa un software di selezione del personale in Italia?
Il mercato italiano va da poche decine di euro al mese per gli strumenti dedicati alle PMI fino a diverse centinaia per le suite con moduli multipli, di solito con prezzo per utente o per posizione aperta. CVMatch Azienda Pro costa 35 € al mese o 350 € all’anno, con 14 giorni di prova e senza carta per iniziare; alla prima attivazione a pagamento è previsto un addebito di verifica della carta di 1 €, non rimborsabile.
Serve un ATS a una piccola impresa?
Dipende da quante posizioni apre in un anno. Sotto le cinque, la casella di posta condivisa regge e il software costa più del tempo che fa risparmiare. Fra le cinque e le cinquanta posizioni l’ATS è dove rende di più: è la fascia in cui il disordine comincia a costare ore vere ma non c’è ancora un ufficio del personale strutturato.
Un software può scartare da solo un candidato?
L’articolo 22 del GDPR limita le decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato che producano effetti significativi sulla persona, e il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale classifica i sistemi di selezione del personale come ad alto rischio. In pratica il punteggio può ordinare e segnalare, ma l’esclusione deve passare da una persona che possa vederne la ragione e discostarsene.
Le altre domande di chi assume
- Dove pubblicare un annuncio di lavoro — i canali italiani, quanto costano e chi li legge davvero.
- Come cercare candidati online — quando conviene cercare invece di aspettare le candidature.
- Leggere le candidature — quali aprire e come motivare uno scarto.
Provalo su una posizione vera
Quattordici giorni, senza carta. Pubblica un annuncio con i requisiti scritti e guarda cosa succede alle candidature che arrivano: è l’unico modo di sapere se serve.