Si può scartare un candidato con un punteggio automatico?
È la domanda che ferma metà delle aziende italiane davanti a questi strumenti. Ha una risposta precisa, e non è «no».
Sì, ma la decisione deve essere spiegabile. L’articolo 22 del GDPR dà a chi si candida il diritto di conoscere la logica di una decisione automatizzata, e l’AI Act europeo classifica i sistemi di selezione del personale come ad alto rischio. Un punteggio senza motivazione non è utilizzabile per escludere qualcuno.
Non è un divieto di usare il software: è un obbligo su come deve funzionare. Sotto trovi le quattro condizioni pratiche, cosa non basta, e le domande che ci vengono fatte più spesso.
Le quattro condizioni perché una decisione sia difendibile
Sono quattro perché quattro sono quelle che si possono verificare guardando il processo, senza aprire il codice di nessuno.
Il criterio è stabilito prima
I requisiti su cui si valuta vanno scritti nell’annuncio o nella scheda della posizione, prima di leggere le candidature. Un criterio ricostruito dopo, per giustificare una scelta già fatta, non è un criterio: è una motivazione.
È lo stesso per tutti i candidati
La stessa posizione, la stessa griglia. Se per un candidato si guardano le certificazioni e per un altro l’impressione del colloquio, non esiste una decisione da spiegare — esistono due decisioni diverse.
Il risultato è riproducibile
A parità di dati in ingresso, il punteggio deve tornare identico. È qui che i modelli generativi creano un problema: rispondono in modo diverso alla stessa domanda, e un esito che cambia da solo non è difendibile davanti a nessuno.
Il candidato può ottenere la ragione
Non il codice sorgente né i pesi dell’algoritmo: la logica in parole comprensibili — quali requisiti non risultavano coperti. È questo che l’articolo 22 chiama «informazioni significative sulla logica utilizzata».
Cosa non basta a rendere spiegabile uno scarto
Sono le quattro scorciatoie che sembrano sufficienti e non lo sono.
Un punteggio da 0 a 100 senza dettaglio
Un numero non è una spiegazione: non dice quale requisito mancava, quindi non si può contestare né correggere.
«L’ha deciso l’intelligenza artificiale»
Il fatto che a decidere sia un sistema è precisamente ciò che fa scattare l’obbligo, non ciò che lo evita.
Una motivazione scritta dopo, a mano
Se la griglia non esisteva prima, la motivazione descrive una scelta già presa: è una ricostruzione, e si vede.
Un modello generativo che «valuta» il CV
Alla stessa domanda risponde in modo diverso. Senza riproducibilità non c’è nulla da spiegare, perché non c’è nulla di stabile da mostrare.
Le domande che ci vengono fatte
L’AI Act vieta di usare software per selezionare il personale?
No. Li classifica come sistemi ad alto rischio, il che comporta obblighi — trasparenza verso le persone, supervisione umana, tracciabilità — non un divieto. Un software di selezione resta pienamente utilizzabile: deve essere spiegabile e la decisione finale deve restare di una persona.
Devo dire al candidato che uso un sistema automatico?
Sì. L’informativa deve indicare che esiste un trattamento automatizzato nel processo di selezione, con quale logica di massima e quali conseguenze. È un obbligo informativo che precede la candidatura, non una risposta da dare solo a chi la chiede.
Un punteggio automatico può escludere da solo un candidato?
L’articolo 22 del GDPR limita le decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato che producano effetti significativi sulla persona. In pratica: il punteggio può ordinare e segnalare, ma l’esclusione deve passare da una persona che possa vedere il perché e discostarsene.
Per quanto tempo devo conservare la motivazione di uno scarto?
Per il tempo in cui la selezione può essere contestata, e comunque per il periodo dichiarato nell’informativa ai candidati. La regola pratica è che se conservi il curriculum devi poter conservare anche il criterio con cui l’hai valutato: tenere l’uno senza l’altro è la situazione peggiore.
Vale anche per una piccola impresa senza ufficio del personale?
Sì, gli obblighi non dipendono dalla dimensione dell’azienda. Cambia la proporzionalità di ciò che è ragionevole attendersi in termini di organizzazione, non l’esistenza dell’obbligo.
Come lo abbiamo risolto noi
Su CVMatch il punteggio di una candidatura non viene da un modello generativo: viene da regole esplicite sui requisiti che avete scritto nell’annuncio. Stessi dati, stesso risultato, sempre — e accanto al punteggio c’è l’elenco: quali requisiti il candidato copre e quali no. È quell’elenco che si può mostrare a chi non è stato preso.
Età, genere e origine non entrano nel calcolo, e la decisione resta vostra: il punteggio ordina e segnala, non esclude da solo.
Questa pagina non è una consulenza legale. Descrive come leggiamo obblighi che riguardano anche noi, e le pratiche che ne facciamo derivare nel prodotto. Per una valutazione sul vostro processo di selezione — informativa, tempi di conservazione, ruoli — rivolgetevi a un professionista.